地处上海、理工立校、竞争激烈、资源受限，上海理工大学何以实现“校以才立、业以才兴”？学校在推进高水平大学建设中以人才强校为主战略，分析自身定位和优势，深刻认识到要建设高水平人才高地就要既讲战略，又讲策略，引才、育才、用才都要运用新思路、新方法，从“招人”到“找人”，从“引进”到“培养”，从“所有”到“所用”，从“破五唯”到“立新标”，主打的就是“不拘一格”。
以才引才，战略科学家慕名而来培育创新“核爆点”
在新一轮国际科技竞争中，战略科学家是占据制高点和赢得主动权的关键支撑。
自2019年至今，上海理工大学充分发挥上海作为国际化大都市的综合优势，用好用足各项人才政策，通过院士引荐，先后从澳大利亚、日本全职引进了四名战略科学家，他们在光子芯片、环保技术、能源材料等领域承担重大攻关任务、研究颠覆性技术，为上海提供重要科技策源，同时由战略科学家领衔，探索“格致创新班”等拔尖创新人才培养模式。
“以才引才”后的“以才聚才、以才育才”效应倍增。近三年内，战略科学家团队全职引进高端人才达70余人。比如，战略科学家领衔组建的能源材料科学研究院开展碳中和方面的研究与成果转化工作，已吸引来自7个国家的20余名高层次人才，其中，7人次入选科睿唯安“全球高被引科学家”。
在最好的年华扎根上理，创造最好的成果
走进上海理工大学机器智能研究院，你一定会被这里的人形机器人所吸引：“小贝”机器人有着大双足，能够如人一般平稳行走，实现不到100W的行走能耗，续航能力打破吉尼斯世界纪录；“小丘”机器人凭借6241次的成绩，创造了“乒乓球人机对战中连续对打次数最多”的吉尼斯世界纪录；智能仿真人形机器人拥有高度写实的皮肤、丰富的表情、智能语音和眼神追踪交互功能，在沟通中配合灵活的双臂手势，简直就是一个极具亲和力的大活人。
这些创新与创造，均出自一支由12人组成的、平均年龄35岁的青年团队。上理工以“带头人+执行人”的团队引进模式，柔性引进人工智能与机器人领域的顶尖专家担任首席科学家，学校对其淡化个人考核，不以论文作为唯一考核标准，而是将学科、团队建设与青年教师培养纳入重点考核内容。首席科学家向学校推荐其团队核心成员、青年学者作为驻学校的“代言人”，聚焦“物理世界人工智能”研究，在学校建设机器智能研究院、实验室并组建团队，一批青年精英在上理扎根，创新成果不断涌现。
高水平人才高地不仅体现在对国内外人才的吸引力，更重要的是能不断地涌现自主培养的人才。为此，上理工构建起人才全程培养体系。比如，探索博士后培养机制改革和特聘研究员制度，以相当于国际大学博士后的待遇引进国内外杰出青年学者。对引进人才和自产人才实行分类支持，加强新晋升职务教师和人才的培训力度。实施青年教师科研配套制度，科研配套按学科分类实施，最高可达200万元，还以“思学计划”“志远计划”“乘风计划”给予青年教师增量薪酬资助和海外研修机会。
对于如机器智能研究院这样的年轻团队，学校给予团队负责人充分主导权，可以自主吸纳团队成员，按团队接受三年期的长聘考核，并完全拥有团队津贴的分配权，同时实施“团队整体考核”模式，根据团队的任务目标和工作总量进行考核，教师可自选“任务清单”，不再受论文“捆绑”，为其潜心教学和科研创造良好氛围。近五年，学校自主培养了各类国家级人才22人次。
英雄不问出处，创新不拒草根
2023年，上海理工大学健康科学与工程学院崔海坡老师晋升了教授职务，支撑他的不是发表的论文、拿到的基金、获得的项目，而是国产超声刀研发与产业化成果。他的团队研发的超声刀切割速率、断刀率等主要性能指标比肩国际先进水平，但价格由进口每把超过2000元降至300元以下。其研究成果通过无形资产作价入股成立公司，学校所占股份估值约1568万元，公司累计融资约1720万元。
在上理工的人才选用中，“能力、业绩、贡献”始终是第一导向。学校认为，关注名校、大院的学缘要求固然重要，但更要防止只提高选人用人门槛，却使更有韧性和潜力的“草根”人才望而却步，或者将他们拒之门外。因此，学校打破“门第之见”，为各类人才开辟发展通道和进步空间。学校设置学术、教学、工程、高水平代表性成果、绿色通道、思政教育、党务与行政等多序列专业技术职务晋升通道。崔海坡老师正是通过“工程序列”，凭借科技成果实质性转化、在工程应用领域取得突出业绩而晋升教授的。
此外，学校还实施国际引进人才职务聘任“直通车”制度，在其专业技术职务晋升时开辟“绿色通道”；对通过学校专家评审委员会评议的新进青年教师，可打破任职年限的要求，以业绩成果为评价依据，受聘特聘研究员；“先投后奖”率先实施科技成果转化股权激励等等，构建起一套“破五唯”的有效评价体系和方式。
来源：文汇报
供稿：https://m.whb.cn/commonDetail/916321
